Trả lương “cào bằng” hạn chế sáng tạo
- Nhiều ý kiến cho rằng, cơ chế trả lương “cào bằng” sẽ làm giảm động lực phấn đấu, không khuyến khích sáng tạo, cống hiến của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Ông nhìn nhận vấn đề này như thế nào?
Tôi cho rằng, nhận định nêu trên là có cơ sở. Cơ chế trả lương “cào bằng” hiện nay, đó là phân bổ thu nhập chủ yếu dựa trên thâm niên và cấp bậc mà không gắn chặt với hiệu suất công việc, đã dẫn đến tình trạng thiếu động lực, thiếu cạnh tranh trong đội ngũ cán bộ, công chức.
Điều này không chỉ làm giảm năng suất lao động mà còn có thể làm hạn chế sự sáng tạo, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ nhân dân. Do đó, cần chuyển hướng sang mô hình trả lương dựa trên kết quả công việc để khuyến khích trách nhiệm cá nhân và nâng cao hiệu quả trong nền công vụ.
"KPI phải được xây dựng phù hợp với đặc thù công việc, tránh tình trạng đặt chỉ tiêu chung chung hoặc không khả thi", TS. Phạm Trọng Nghĩa.
- Vừa qua, khi tiếp xúc cử tri, Tổng Bí thư đã nêu rõ, Bộ Chính trị chỉ đạo phải hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong quý IV năm nay, coi đây là cơ sở quan trọng để xác định biên chế và triển khai cải cách tiền lương. Việc trả lương theo vị trí việc làm, gắn chặt với hiệu quả công việc, liệu có tạo bước đột phá trong việc khuyến khích những người làm tốt, thưa ông?
Tôi ủng hộ mạnh mẽ chủ trương của Bộ Chính trị và Tổng Bí thư về việc phải sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm trong quý IV năm nay, việc này chúng ta đã “nợ” từ rất lâu. Đây là nền tảng và cơ sở có tính chất quyết định nhằm xác định biên chế cũng như xác định số người làm việc trong khu vực công một cách khoa học.
Trên cơ sở vị trí việc làm sẽ tiến hành trả lương gắn với hiệu quả công việc thông qua cơ chế khen thưởng rõ ràng. Điều này không chỉ nâng cao động lực mà còn góp phần xây dựng một bộ máy nhà nước tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Áp dụng KPI phù hợp với các chuẩn mực quốc tế
- Song song với cải cách tiền lương, tới đây các cơ quan nhà nước sẽ áp dụng đánh giá công việc theo KPI. Theo ông, cơ chế KPI có tạo ra sự công bằng, minh bạch hơn trong đánh giá cán bộ và trả lương không?
Việc áp dụng chỉ số hiệu suất chính (KPI) trong đánh giá công chức là cách làm lần đầu được áp dụng trong khu vực công nhằm nâng cao hiệu quả và minh bạch trong quản lý nền công vụ. KPI cung cấp các tiêu chí đo lường cụ thể, rõ ràng, giúp đánh giá công chức dựa trên kết quả công việc thay vì cảm tính hay yếu tố chủ quan khác. Điều này tạo sự công bằng trong đánh giá năng lực và hiệu suất.
KPI tạo cơ sở để trả lương theo hiệu quả công việc thay vì cơ chế “cào bằng” truyền thống. Điều này khuyến khích những cá nhân làm việc tốt, đồng thời tạo áp lực cải thiện đối với những người kém hiệu quả. Việc áp dụng KPI cũng phù hợp với các chuẩn mực quốc tế về quản lý công, góp phần xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân và xã hội.
- Cũng có ý kiến cho rằng KPI không phải là một “cây đũa thần”, thưa ông?
Bên cạnh nhiều ưu điểm, việc triển khai và theo dõi KPI đòi hỏi hệ thống quản lý chặt chẽ từ thu thập dữ liệu, báo cáo đến đánh giá định kỳ. Điều này có thể tạo thêm gánh nặng hành chính, đặc biệt ở các cơ quan, đơn vị có nguồn lực hạn chế hoặc thiếu công nghệ hỗ trợ.
Việc áp dụng KPI cũng cần phải được nghiên cứu kỹ lưỡng để đảm bảo các chỉ số phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí. KPI không được thiết kế khoa học có thể dẫn đến việc đánh giá không phản ánh đúng năng lực hoặc gây áp lực không cần thiết cho công chức.
Ở chiều ngược lại, có thể dẫn đến tình trạng chỉ tập trung hoàn thành các chỉ tiêu KPI định lượng (ví dụ: số lượng báo cáo, số vụ việc xử lý…) mà bỏ qua các yếu tố định tính như chất lượng phục vụ, sự hài lòng của người dân, hoặc tinh thần hợp tác.
Tôi cho rằng, trong giai đoạn ban đầu, KPI nên được thực hiện theo hàng năm để bảo đảm tính khả thi. Về lâu dài thì rút ngắn chu kỳ đánh giá xuống 6 tháng rồi 3 tháng.
“Bộ lọc” tự nhiên hiệu quả
- Theo ông, việc trả lương theo vị trí việc làm, đánh giá theo KPI có thể trở thành “bộ lọc” tự nhiên, giúp loại bỏ tình trạng “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” và thúc đẩy tinh thần làm việc thực chất của cán bộ, công chức?
Tôi đồng ý rằng, việc trả lương theo vị trí việc làm kết hợp với đánh giá KPI có thể trở thành “bộ lọc” tự nhiên hiệu quả. Cơ chế trả lương dựa trên vị trí việc làm, thay vì thâm niên hay bằng cấp sẽ khuyến khích cán bộ, công chức làm việc hiệu quả hơn để đáp ứng yêu cầu công việc.
Lương gắn với trách nhiệm và kết quả sẽ tạo động lực cho những người có năng lực, đồng thời giảm dần cơ hội cho những người làm việc hình thức, thiếu trách nhiệm. Vấn đề là KPI phải được xây dựng phù hợp với đặc thù công việc, tránh tình trạng đặt chỉ tiêu chung chung hoặc không khả thi. Đồng thời, cần có cơ chế giám sát, đánh giá công bằng, tránh thiên vị hoặc lạm dụng trong quá trình đánh giá.
Về dài hạn, cần loại bỏ thói quen làm việc hình thức, thiếu trách nhiệm, đặc biệt khi tâm lý khu vực công là “ổn định”, “biên chế suốt đời” vẫn còn phổ biến trong xã hội ta.
Tạo động lực và cơ chế giữ chân nhân tài
- Nhiều chuyên gia cho rằng, cải cách tiền lương không chỉ là vấn đề thu nhập, mà còn liên quan đến việc xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, liêm chính, hiện đại. Theo ông, đâu là những giải pháp mang tính đột phá để gắn cải cách tiền lương với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước?
Cải cách tiền lương không chỉ là vấn đề tài chính mà còn là công cụ để tái cấu trúc và hiện đại hóa nền công vụ. Để gắn cải cách tiền lương với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, tôi cho rằng cần thực hiện đồng bộ 6 giải pháp.
Trước tiên, cần xây dựng hệ thống tiền lương dựa trên hiệu quả công việc và trách nhiệm. Tiền lương phải phản ánh đúng năng lực, hiệu suất làm việc và mức độ trách nhiệm của từng vị trí công tác.
Tăng cường ứng dụng KHCN để thúc đẩy tính minh bạch trong hệ thống lương. Công khai hóa bảng lương và các khoản phụ cấp, đảm bảo mọi khoản thu nhập đều được kiểm soát chặt chẽ thông qua hệ thống tài chính công.
Bên cạnh đó, cần đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực cán bộ. Tiền lương cao phải đi đôi với năng lực tương xứng. Tinh gọn bộ máy nhà nước để tối ưu hóa nguồn lực. Tiến hành rà soát, tái cấu trúc bộ máy hành chính, loại bỏ các cơ quan, vị trí trùng lặp hoặc kém hiệu quả.
Đồng thời, tạo động lực và cơ chế giữ chân nhân tài. Hệ thống lương phải đủ sức cạnh tranh với khu vực tư nhân và các tổ chức quốc tế. Cung cấp các phúc lợi ngoài tiền lương như chế độ bảo hiểm bổ sung, hỗ trợ nhà ở, hỗ trợ đi lại… để tăng tính hấp dẫn của công việc trong khu vực công.
Cuối cùng, cần đảm bảo nguồn lực tài chính bền vững cho cải cách tiền lương. Cải cách tiền lương đòi hỏi nguồn tài chính lớn và ổn định, do đó cần có chiến lược dài hạn để đảm bảo tính khả thi. Phân bổ lại ngân sách nhà nước, cắt giảm các khoản chi không cần thiết để ưu tiên cho cải cách tiền lương.
- Trân trọng cảm ơn ông!
