Trao đổi với Tiền Phong, ông Nguyễn Đức Hà chia sẻ, nhiệm vụ mà Đại hội XIV đề ra rất to lớn, nặng nề, đặc biệt là mục tiêu tăng trưởng hai con số, đưa nước ta trở thành nước phát triển, có thu nhập cao vào năm 2045. Để thực hiện việc này, thời gian qua, Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều nghị quyết chiến lược, trong đó có những việc mới, khó, phức tạp, chưa có tiền lệ.
Tuy nhiên, để hiện thực hóa được các mục tiêu trên, đòi hỏi phải đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ phát triển mới. Bởi cán bộ có ý nghĩa quyết định, mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém.
- Đổi mới cán bộ thì điều gì là quan trọng nhất, thưa ông?
+ Muốn chọn được cán bộ thì khâu đánh giá cán bộ là đặc biệt quan trọng. Trong đó, kết quả thực hiện công việc của cán bộ phải được thể hiện bằng sản phẩm cụ thể, có thể cân đong, đo đếm để mọi người nhìn nhận, đánh giá.
Nếu làm việc không có kết quả, thiếu tinh thần trách nhiệm, nể nang, né tránh, làm việc cầm chừng theo kiểu không sai nhưng cũng không tích cực thì phải xem xét. Ngay cả khi cán bộ đó không vi phạm, không tham nhũng, không vụ lợi hay tư túi, nhưng kết quả công việc không có ý nghĩa, không tương xứng với nguồn lực đã bỏ ra thì cũng phải xem xét thay thế.
Trong hai quý, anh không hoàn thành nhiệm vụ thì phải “bật chế độ đèn vàng”; đến quý thứ 3 anh vẫn không có chuyến biển thì phải thay, nếu không là lãng phí thời gian, lãng phí cơ hội phát triển. Chức vụ Đảng, Nhà nước giao cho anh như thế, nguồn lực như thế, tài chính như thế, đầu tư như thế mà cuối cùng cái sản phẩm làm ra bé tí tẹo không tương xứng thì phải thay thế.
-Nhiều ý kiến cho rằng, đánh giá thực tài của cán bộ, không chỉ nhìn vào việc hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên mà còn phải qua năng lực xử lý những việc khó, có ý nghĩa chiến lược, tầm nhìn dài hạn. Ông nhìn nhận thế nào về quan điểm này?
+ Muốn biết cán bộ có thực tài hay không thì phải nhìn vào những việc khó mà họ đã làm. Đó là những việc ít người làm được. Nếu một người đảm nhận và giải quyết được những công việc như vậy thì mới thể hiện được phẩm chất, năng lực của mình.
Tôi lấy ví dụ, trong một bài kiểm tra có 10 câu, nếu làm được 8 câu thì cũng chỉ ở mức khá, bởi những người nắm chắc kiến thức đã học đều có thể làm được. Nhưng câu thứ 9, thứ 10 có độ khó cao hơn, qua đó có thể phân biệt những người thực sự nổi trội về trí tuệ, năng lực. Một lớp học có 40-50 học sinh thì chỉ có vài ba, bốn em thực sự xuất sắc. Những bài khó giúp phân loại học sinh để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Việc đào tạo cán bộ cũng tương tự, phải giao những việc khó để thử thách, qua đó nhận diện người có năng lực nổi trội. Việc khó có thể khiến nhiều người không dám nhận. Nhưng nếu một người dám nhận thì điều đó thể hiện phẩm chất tốt, có bản lĩnh, không sợ khó khăn, gian khổ, dám đương đầu và dấn thân.
Mặt khác, nếu là việc nhiều người không làm được nhưng người đó lại giải quyết được thì chứng tỏ năng lực, kiến thức, trình độ, tư duy và kinh nghiệm của họ.
Những yếu tố trên là một căn cứ quan trọng để thử thách, đánh giá và lựa chọn cán bộ, đồng thời phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài.
-Với những việc mới, việc khó, chưa có tiền lệ, làm thế nào để cán bộ dám đổi mới, sáng tạo, dám làm và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung?
+ Việc mới là những việc trước đây chưa từng xuất hiện trong thực tế, nên thường cũng chưa có quy định hay hướng dẫn để áp dụng. Người dám nhận và giải quyết những công việc như vậy thường phải rất tâm huyết, trăn trở, suy nghĩ, thậm chí đêm nằm vẫn tìm cách làm thế nào để đạt kết quả tốt hơn.
Cũng có những việc đã có quy định, hướng dẫn, nhưng những quy định đó được ban hành từ 10 năm trước và đến nay không còn phù hợp. Nếu cứ làm theo quy định cũ thì công việc không đem lại kết quả, không còn ý nghĩa như mong muốn. Khi đó, cán bộ phải dám đề xuất cách làm mới, hình thức mới, tìm hướng đi khác hoặc bổ sung những điều kiện cần thiết để giải quyết vấn đề. Có những quy định, hướng dẫn đã lạc hậu, bị thực tiễn bỏ xa nên cần được thay đổi cho phù hợp với tình hình mới.
Đó chính là những việc mới, việc khó đòi hỏi sự phát kiến, đột phá, sáng tạo. Ai cũng có thể nhận thấy những công việc đó rất khó, nhưng không phải ai cũng làm được. Điều quan trọng là phải biết làm bằng cách nào, bắt đầu từ đâu, lựa chọn khâu nào để tạo đột phá.
Khi gặp những vấn đề chưa có tiền lệ, chưa có cách thức chung để áp dụng, cán bộ phải linh hoạt, tìm tòi, suy nghĩ để tìm ra cách giải quyết những công việc cụ thể, chứ không thể chỉ làm theo quy trình. Khi cán bộ giải quyết được những công việc như vậy, kết quả đạt được sẽ là thước đo cả phẩm chất lẫn trình độ, kiến thức, năng lực của họ.
Do đó, vấn đề quan trọng là thực hiện hiệu quả các quy định của Đảng, Nhà nước về bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám hành động vì mục tiêu chung, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Cán bộ “sáu dám” phải là phẩm chất chính trị cốt lõi của người cán bộ, đảng viên. Người cán bộ có động cơ trong sáng, lành mạnh, thực sự vì lợi ích chung, không tư túi, không vụ lợi, thì sẽ được bảo vệ.
- Quan điểm “vì việc tìm người” đòi hỏi không chỉ bố trí đúng người vào đúng việc, mà còn phải tạo môi trường để cán bộ được thử thách, bộc lộ năng lực. Theo ông, cần đổi mới cách điều động, luân chuyển và đánh giá cán bộ như thế nào để thực sự phát hiện, trọng dụng được người có tài?
+ Thứ nhất việc thay đổi, sắp xếp lại tổ chức tất yếu đặt ra yêu cầu về cán bộ, từ đó dẫn đến việc điều động, luân chuyển, bố trí lại cán bộ. Có người nghỉ, có người mới được bố trí vào vị trí khác. Công tác cán bộ phải phục vụ yêu cầu sắp xếp tổ chức bộ máy.
Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ, khi thấy một cán bộ không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm, trong khi một công việc khác đang cần người, thì phải điều động, luân chuyển để bố trí cho phù hợp. Đó cũng chính là tinh thần vì việc tìm người.
Bên cạnh đó, điều động, luân chuyển còn nhằm đào tạo, bồi dưỡng, thử thách cán bộ. Có những cán bộ cần được đưa đến môi trường khó khăn, phức tạp hơn để rèn luyện, qua đó phát huy năng lực và có điều kiện trưởng thành.
Ví dụ, một cán bộ trong ngành tài chính, ngân hàng nếu chỉ làm việc ở một địa bàn mà hoạt động tài chính, ngân hàng tương đối êm đềm, ít có những vấn đề phức tạp thì sẽ có ít cơ hội cọ xát. Nếu được đưa đến những trung tâm lớn, nơi có hoạt động tài chính, ngân hàng sôi động hơn, thì cán bộ đó sẽ có điều kiện học hỏi nhiều hơn, nâng cao trình độ, mở rộng kiến thức, tích lũy kinh nghiệm. Qua đó cũng có thể kiểm nghiệm xem năng lực của họ có đáp ứng được yêu cầu ở một môi trường rộng lớn hơn hay không. Đó chính là cách thử lửa để biết vàng, thử sức để nhận ra năng lực cán bộ.
Ngoài ra, cần xác định rõ trách nhiệm của từng chủ thể trong công tác cán bộ: trách nhiệm của tập thể đến đâu, trách nhiệm của cá nhân đến đâu, trách nhiệm của người tiến cử, giới thiệu và người quyết định như thế nào. Việc xác định rõ trách nhiệm như vậy nhằm khắc phục tình trạng nể nang, cục bộ, thân quen; quý người này thì đánh giá tốt, không thích người kia thì đánh giá xấu. Công tác cán bộ phải dựa trên sự khách quan, công tâm, vì việc mà tìm người.
Xin cảm ơn ông!
