Sửa Bộ Luật Lao động: Thị trường minh bạch, doanh nghiệp chịu sức ép

Sức ép cho doanh nghiệp

Dự thảo Bộ luật LĐ sửa đổi đang hoàn thiện sẽ có nhiều thay đổi nhằm điều chỉnh quan hệ LĐ giữa giới chủ với người LĐ. Trong các đề xuất sửa đổi, đáng chú ý là đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu (nữ lên 60 tuổi, nam lên 62 tuổi); cho phép người LĐ thành lập các tổ chức riêng đại diện cho mình; tăng giờ làm thêm... Nếu được thông qua, những thay đổi theo Dự Luật sẽ tác động không nhỏ vào thị trường LĐ Việt Nam.

Trao đổi với PV Tiền Phong, chủ tịch HĐQT một doanh nghiệp có hàng trăm lao động tại Hưng Yên đánh giá: Sửa đổi Luật LĐ cần hướng tới thay đổi tư duy cào bằng, làm theo năng lực, hưởng theo nhu cầu sang làm theo năng lực, hưởng theo LĐ. Từ đó loại bỏ tư duy chờ đợi, dựa dẫm của một bộ phận LĐ hiện nay. 

Về tăng giờ làm, theo vị này, sẽ giúp doanh nghiệp và người LĐ nâng cao năng suất, cải thiện khả năng cạnh tranh về hàng hóa, thu hút đầu tư của Việt Nam và các nước trong khu vực. Ngoài ra, việc tăng giờ làm thêm cũng không đáng ngại, vì không doanh nghiệp nào muốn làm thêm nhiều, vì trả lương giờ làm thêm cao gấp 200-300% giờ làm bình thường.
Ông Trương Văn Cẩm, Tổng Thư ký Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) phân tích: Hiện thị trường LĐ Việt Nam mới hoạt động đúng 1 nửa là thị trường, còn lại vẫn theo tư duy bao cấp, kinh tế kế hoạch. Do đó, việc sửa đổi Bộ luật LĐ sẽ giúp thị trường LĐ hoạt động đúng nghĩa hơn. “Các quy định mới sẽ buộc Việt Nam phải tuân theo tiêu chuẩn LĐ quốc tế, nhờ đó thị trường LĐ sẽ minh bạch và đảm bảo quyền lợi các bên tốt hơn, cạnh tranh cũng bình đẳng hơn”, ông Cẩm nói.

Về đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu, theo ông Cẩm, người LĐ trực tiếp trong một số ngành nghề sử dụng nhiều LĐ, đặc biệt là LĐ nữ (như dệt may, da giày, thủy sản, điện tử…) sẽ chịu tác động rất lớn. Theo quy định hiện hành, tuổi nghỉ hưu với nữ là 55 tuổi, LĐ hoạt động trong một số ngành trên được nghỉ hưu trước 5 năm (nghỉ từ 50 tuổi). Nhưng theo ông Cẩm, rất ít LĐ trực tiếp trong ngành dệt may, điện tử… làm được tới tuổi nghỉ hưu, do sức khỏe không đảm bảo, chưa nói giờ còn tăng tuổi hưu. Ngoài ra, mỗi năm nghỉ trước tuổi bị giảm tỷ lệ hưởng lương hưu 2% đã là thiệt thòi cho người LĐ, tăng tuổi nghỉ hưu tỷ lệ giảm trừ sẽ càng lớn. “Với cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều LĐ chân tay, LĐ lớn tuổi còn đối mặt nguy cơ mất việc làm do máy móc thay thế, họ khó xin được việc mới để đóng tiếp bảo hiểm với hy vọng có lương khi tới tuổi nghỉ hưu”, ông Cẩm phân tích.

Về tổ chức đại diện người lao động, ông Cẩm cho rằng, pháp luật hiện hành đã có, nhưng chỉ có một tổ chức công đoàn. Tuy nhiên, trách nhiệm của tổ chức này trong bảo vệ quyền lợi người LĐ còn hạn chế. Với tiến trình hội nhập của Việt Nam, việc cho LĐ thành lập các tổ chức đại diện cho mình, theo ông Cẩm, là không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, Tổng Thư ký VITAS cũng cho biết, cần có khuôn khổ pháp lý rõ ràng để các tổ chức đại diện người LĐ thực sự bảo vệ lợi ích hội viên, không phải thành lập trên danh nghĩa.

“Công đoàn của chúng ta hiện nay hoạt động trên kinh phí do chủ sử dụng LĐ đóng góp, thành ra mình tự trả tiền để trả cho tổ chức chống lại mình. Phải hướng tới tổ chức đại diện người LĐ hoạt động trên kinh phí do hội viên đóng góp để bảo vệ lợi ích cho họ, tổ chức nào hoạt động tốt sẽ có nhiều hội viên và có kinh phí để hoạt động, ngược lại sẽ phải giải tán”, ông Cẩm nói. 

Nên có thêm tổ chức bảo vệ người LĐ

   Ông Phạm Minh Huân, nguyên Thứ trưởng LĐ-TB&XH - người tham gia soạn thảo Dự thảo Bộ luật LĐ sửa đổi từ những ngày đầu lý giải: Việc sửa đổi Luật LĐ là cần thiết, để đáp ứng yêu cầu hội nhập và hoàn thiện tiêu chuẩn LĐ, giải quyết các vấn đề quan hệ LĐ. Tuy nhiên, theo ông Huân, hiện Bộ luật LĐ mới chỉ bảo vệ khoảng 22 triệu LĐ trong khu vực chính thức (chiếm khoảng 41% lực lượng LĐ), còn hàng chục triệu LĐ khu vực phi chính thức chưa được đề cập tới, điều này cần phải tính tới.

Ông Huân cho rằng, những thay đổi trong quy định về hỗ trợ người LĐ khi chấm dứt hợp đồng sẽ rất quan trọng, khi tình trạng sa thải LĐ lớn tuổi (35-40 tuổi trở lên) đang ngày càng phổ biến. Hơn nữa, với cách mạng công nghiệp 4.0, chỉ 2-3 năm tới, sẽ có nhiều LĐ phổ thông mất việc do máy móc thay thế. Do đó, pháp luật cần quy định rõ trách nhiệm của chủ sử dụng và nhà nước với LĐ bị chấm dứt hợp đồng, tránh xảy ra các mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh. Ngoài ra, những thay đổi về tiêu chuẩn xác định tiền lương tối thiểu cũng giúp tránh các tranh cãi mỗi khi tăng lương như các năm qua.

Về đề xuất tăng tuổi nghỉ hưu, theo ông Huân, dù không tránh khỏi nhưng sẽ gây áp lực lớn lên thị trường LĐ, đặc biệt là trong tạo việc làm mới. Vì nếu số việc làm mới không tăng, người lớn tuổi không nghỉ, thì người tới tuổi LĐ sẽ thất nghiệp ngày càng nhiều và tiềm ẩn nhiều rủi ro cho xã hội. Do vậy, việc tăng tuổi nghỉ hưu cần thực hiện theo lộ trình dài hạn, để thị trường thích nghi và có cơ hội điều chỉnh khi cần thiết.

Về quy định trong dự thảo luật này cho phép người LĐ thành lập, tham gia, hoạt động các tổ chức đại diện cho mình (ngoài tổ chức công đoàn), theo ông Huân, điều này sớm muộn vẫn phải làm theo yêu cầu hội nhập. Đồng thời, các tổ chức đại diện do người LĐ bầu ra cũng góp phần bảo vệ họ tốt hơn, không phải như tổ chức công đoàn hiện nay. Dù hiện quy định công đoàn lãnh đạo công nhân đình công, nhưng từ năm 2002 tới nay có hơn 6.000 cuộc đình công, không có cuộc nào do công đoàn tổ chức, dẫn tới quá trình giải quyết tranh chấp gặp nhiều khó khăn.

“Người LĐ có tổ chức thực sự đại diện cho mình sẽ bảo vệ quyền lợi của họ tốt hơn, nhưng cũng tạo ra thách thức và buộc giới chủ sử dụng LĐ phải chấp hành các quy định pháp luật. Ngoài ra, cơ quan quản lý nhà nước cũng chịu sức ép để giám sát các tổ chức đại diện người LĐ hoạt động đúng tôn chỉ, mục đích, trong khuôn khổ luật pháp”, ông Huân nói. Theo vị này, “đẹp nhất” là cả nước có từ 2-3 tổ chức đại diện của người LĐ, nếu quá nhiều cũng không tốt.