Tiết lộ bí mật kinh doanh – Lưu ý nào cho các bên

Tuy nhiên, thực tế, có không ít trường hợp doanh nghiệp đã sa thải trái pháp luật đối với người lao động khi viện dẫn lý do tiết lộ bí mật kinh doanh. Xung quanh vấn đề này, chúng tôi đã có cuộc trao đổi với Bà Nguyễn Kim Dung – Giám đốc Pháp chế Trường Đại học Anh Quốc Việt Nam, Hòa giải viên Trung tâm Hòa giải Việt Nam.

Xin chào Bà Nguyễn Kim Dung!

PV: Thưa Bà, thực tiễn cho thấy, trên thị trường lao động hiện nay, không ít các tranh chấp kỷ luật lao động sa thải về tiết lộ bí mật kinh doanh xảy ra. Bà đánh giá như thế nào về thực trạng này?

Trên thị trường lao động hiện nay, nhiều tranh chấp về kỷ luật lao động sa thải về tiết lộ bí mật kinh doanh xảy ra do sự thiếu hiểu biết của cả từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ về bí mật kinh doanh.

Thứ nhất, pháp luật lao động quy định tương đối chặt chẽ để bảo đảm được quyền của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ, do đó, theo quy định của Bộ luật Lao động, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ khi vi phạm các quy định thuộc phạm vi bị sa thải. Trong đó, người lao động có hành tiết lộ bí mật kinh doanh thì sẽ bị sa thải. Theo Khoản 23, Điều 4, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi bổ sung 2009) thì bí mật kinh doanh là thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Đây được xem là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Chỉ khi những thông tin tiết lộ mang đủ các yếu tố quy định này thì mới được coi là bí mật kinh doanh.

Thứ hai, nhiều doanh nghiệp do hiểu sai lệch về “bí mật kinh doanh”, dẫn tới có các quyết định sa thải không đúng phạm vi quy định của luật. Trên thị trường lao động hiện nay, nhiều doanh nghiệp cho rằng mọi thông tin của doanh nghiệp chính là bí mật kinh doanh như: thông tin nội bộ, nội quy làm việc của từng phòng ban…vv, trong khi các thông tin này không đáp ứng yếu tố là thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, chưa được bộc lộ… và khi người lao động để lộ thông tin này ra ngoài hoặc tự ý đưa thông tin ra ngoài thì bị xem là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, và ngay lập tức, công ty sa thải người lao động.

PV: Thực tế, việc xử lý kỷ luật sa thải về tiết lộ bí mật kinh doanh trong các doanh nghiệp vẫn còn một số vướng mắc, bất cập. Vậy, khó khăn, vướng mắc này là gì, Bà có thể giúp chúng tôi làm rõ?

Các quy định của pháp luật lao động hiện hành đang hơi bó hẹp quyền của NSDLĐ như: chỉ được sa thải đối với những trường hợp quy định trong luật, trong khi thực tế có rất nhiều vi phạm không được quy định nhưng gây thiệt hại nghiêm trọng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp mong muốn đề xuất mở rộng hơn phạm vi các hành vi bị kỷ luật sa thải để tính răn đe của điều luật này cao hơn và bản thân NLĐ sẽ có ý thức hơn trong việc tuân thủ quy định trong quá trình làm việc.

Bên cạnh đó, để sa thải NLĐ thì theo quy định pháp luật, doanh nghiệp phải tuân thủ đúng căn cứ, trình tự, thủ tục, quy trình sa thải. Nếu sai sót trong các khâu này sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, nếu không nhận thì phải bồi thường. Đặc biệt, trường hợp NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ đã có hành vi vi phạm tiết lộ bí mật kinh doanh sẽ không giúp bảo vệ lợi ích cho NLĐ hay NSDLĐ. Đây chính là hạn chế, bất cập, cần có các quy định mở hơn để công bằng cho cả hai bên trong quan hệ lao động.

PV: Vậy, đâu là lưu ý cho người lao động và người sử dụng lao động để tránh những tranh chấp không đáng có liên quan đến vấn đề này, thưa Bà?

Từ phía NLĐ, nên tuân thủ đúng nội quy làm việc, đồng thời, cần tự trang bị cho mình kiến thức về thế nào là “bí mật kinh doanh” và những cam kết nào mình cần tuân thủ trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Từ phía NSDLĐ, nên có các quy định, quy chế về thông tin mật và bí mật kinh doanh để NLĐ tuân thủ, cũng như chính công ty áp dụng trong các trường hợp NLĐ vi phạm, tránh trường hợp áp dụng sai. Ví dụ, do tự coi “thông tin mật của công ty” thành “bí mật kinh doanh” dẫn tới áp dụng sa thải NLĐ sai luật và phải nhận NLĐ trở lại làm việc hoặc đền bù trong khi lỗi của họ là tiết lộ thông tin mật.

PV: Vậy, đối với trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh trong thời hạn thực hiện hợp đồng cũng như sau khi kết thúc hợp đồng lao động, NSDLĐ cần ứng xử như thế nào, theo Bà?

Trường hợp phát hiện NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, để đảm bảo quyền và lợi ích của cả hai bên, NSDLĐ cần tuân thủ đúng quy trình sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động, đồng thời, cần chuẩn bị đủ các minh chứng để chứng minh các tiết lộ của NLĐ ra bên ngoài chính là bí mật kinh doanh. Các thông tin tiết lộ này phải đáp ứng các tiêu chí như: chưa bộc lộ, có khả năng sử dụng trong kinh doanh và sự tiết lộ các bí mật này gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Xin cảm ơn Bà!